Cara Pengisian SKP Dan Evaluasi Kinerja Serta Capaian Kinerja ASN/PNS Di EPersonal Update 2022

Cara pengisian SKP dan evaluasi kinerja Serta capaian kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN/ Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pengisian Sasaran Kinerja Pegawai  wajib dilakukan pada awal tahun oleh setiap ASN/PNS sebagai sebuah rencana kerja yang akan dilaksanakan dalam setahun ke depan. ASN/PNS yang membuat rencana kerja berarti dalam setahun kedepan mempunyai target yang harus di capai, sehingga dalam bekerja mempunyai tujuan yang tertulis secara jelas dan harus dilaksanakan secara nyata.

SKP yang telah dibuat diawal tahun akan di evaluasi di akhir tahun, dan akan dinilai oleh atasan langsung, sehingga SKP menjadi sebuah capaian kinerja seorang ASN/PNS, dialhirvtahun,,  apakah SKP yang dibuat tercapai atau tidak akan kelihatan secara jelas.  Atasan langsung akan mereviu keseluruhan   basil  kerja  dan   perilaku  kerja Pegawai   selama satu tahun kinerja dan  menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai  berdasarkan kuadran kinerja Pegawai.

Dalam  rangka  pelaksanaan   Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tenta Aparatur  Sipil   Negara  yang  mengamanatkan   agar  penilaian  kinerja  Pega Negeri  Sipil dilakukan secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, d transparan dengan memperhatikan hasil dan  manfaat yang dicapai,  Peraturan  Pemerintah  Nomor  30   Tahun  2019  tentang  Penilai Kinerja Pegawai Negeri  Sipil. Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil  Neg diatur  lebih   lanjut  melalui Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Sipil Negara  dan   Reformasi  Birokrasi   Nomor  6  Tahun  2022  tentang  Pengelola Kinerja  Pegawai  Aparatur   Sipil   Negara.  Adanya  perubahan  aturan  tersebut maka   perlu  penjelasan   terkait   penyusunan    sasaran   kinerja   pegawai  dan evaluasi   kinerja   pegawai  bagi  ASN   di   Lingkungan   Pemerintah.

Atasan Langsung akan mereviu keseluruhan   basil  kerja  dan   perilaku  kerja Pegawai   selama satu tahun kinerja dan  menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai  berdasarkan kuadran kinerja Pegawai.   

a.   Penyusunan   Rencana  SKP   dilakukan   secara  berjenjang  dari   pejabat pimpinan  tinggi   atau  pejabat  pimpinan  unit  kerja mandiri  ke  pejabat admin istrasi (jabatan  admin istrator,  pengawas,  pelaksana)  dan   pejabat fungsional dengan memperhatikan  tingkatan jabatan pada Instansi Pemerintah.

b.   SKP disusun  untuk  periode Januari sampai dengan  Desember.

c.    Proses penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan:

1) perencanaan strategis Instansi Pemerintah;

2) perjanjian kinerja;

3) organisasi dan  tata kerja;

4) rencana kinerja pimpinan;

5) kompetensi,  keahlian,  dan/ata.u keterampilan; dan

6) prioritas    dalam    rangka    pencapaian    kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan.

d.  Guna   mempermudah   penyusunan   SKP   dan   memastikan   bahwa pembagian peran  setiap  individu dalam tim  kerja telah selaras  dan tidak ada yang  tumpang tindih,  maka perlu disusun Matriks Pembagian Peran dan  Hasil.  Peran pegawai dalam matriks akan menjadi Rencana Kinerja   pegawai   dalam   Rencana    SKP.    Adapun    contoh   Matriks Pembagian Peran dan Hasil sebagaimana dalam Lampiran I.

e.    Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan  target atas rencana basil kerja Pegawai meliputi aspek:

1)    lruantitas;

2)   kualitas;

3)   waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja; dan/atau

4)    biaya.

f.   Pejabat Penilai  Kinerja memastikan  rencana  hasil kerja beserta.  ulruran keberhasilan/  indikator  kinerja individu pejabat  pimpinan  tinggi   dan pimpinan unit kerja mandiri memenuhi 4 perspektif, yaitu:

1)    Perspektif  penerima   layanan,    yang    merefleksikan   kemampuan

organisasi  dalam  memenuhi  keinginan  dan  harapan   penerima layanan/  pemangku kepentingan;

2)    Perspektif proses bisnis, yang  merefleksikan perbaikan proses untuk menghasilkan keluaran yang  memiliki nilai  tambah bagi  pemangku kepentingan;

3)  Perspektif penguatan  internal, yang   merefleksikan kemampuan organisasi/  unit kerja untuk  mengembangkan sumber daya yang dimiliki   organisasi  sebagai pengungkit untuk  pencapaian  tujuan organisasi; dan

4)   Perspektif  anggaran,   yang    merefleksikan  kinerja  dalam  rangka

efektivitas dan  efisiensi penggunaan  anggaran. Perspektif ini  harus ada  dalam  setiap  rencana   SKP   pejabat  pimpinan  tinggi    atau pimpinan unit kerja mandiri.

g.    Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas:

1)    berorientasi pelayanan;

2)    akuntabel;

3)    kompeten;

4)    hannonis;

5)    loyal;

6)    adaptif; dan 

7)    kolaboratif.

h.    Selain  perilaku  kerja  Pegawai, Pim pinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus   atas   perilaku   kerja  Pegawai    didasarkan   pada  nilai    dasar aparatur  sipil   negara.  Adapun  contoh  SKP  sebagaimana  Lampiran  II dan  III.

i.     Sumber  daya  yang  dibutuhkan  untuk  pencapaian  kinerja  Pegawai paling  sedikit meliputi dukungan:

1)    sumber daya manusia;

2)    anggaran;

3)    peralatan kerja;

4)    pendampingan Pimpinan; dan/atau

5)    sarana dan  prasarana.

Dalam  hal  sumber daya yang  dibutuhkan tidak mencapai kesepakatan atau  mencapai kesepakatan  namun  tidak terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi. Adapun contoh lampiran SKP sebagaimana Lampiran IV.

j.     Kinerja Pejabat Fungsional tidak lagi  dikaitkan  dengan butir kegiatan dan  angka  kredit.

k. Rencana Kinerja pada SKP dituliskan menggunakan kalimat yang menggambarkan pencapaian atau hasil,  bukan aktivitas atau  kategori pekerjaan.

3.   Penyusunan  Dokumen Evaluasi Kinerja

a.   Evaluasi kinerja Pegawai dilaku kan  terhadap :

1)   hasil  kerja;  dan

2)   perilaku kerja Pegawai.

b.  Evaluasi kinerja Pegawai  terdiri atas:

1)    Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai;  dan Evaluasi   Kinerja   Periodik   Pegawai    dilakukan   melalui  tahapan sebagai berikut:

a)    menetapkan capaian kinerja organisasi periodik;

b)   menetapkan  pola distribusi  predikat  kinerja  periodic Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik; dan

c)    menetapkan     predikat    kinerja    periodik    Pegawai    dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap  kinerja organisasi.

2)    Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.

Evaluasi   Kinerja  Tahunan   Pegawai    dilakukan   melalui  tahapan sebagai berikut :

a)    menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi.

b)   menetapkan  pola distribusi  predikat kinerja tahunan  Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan

c) menetapkan predikat kinerja tahunan  Pegawai   dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai  terhadap kinerja organisasi.

Adapun contoh evaluasi kinerja sebagaimana Lampiran V dan  VI.

c.   Tahapan Evaluasi Kinerja

1)    Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi.

2)    Menetapkan  Pola Distribusi  Predikat  Kinerja Pegawai   berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi.

3)   Menetapkan  Predikat  Kinerja Pegawai   dengan mempertimbangkan Kontribusi Pegawai  terhadap Kinerja Organisasi. 

d.   Capaian Kinerja Organisasi

Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat:

1)    Istimewa;

2)   Baik;

3)   Butuh Perbaikan;

4)   Kurang; atau

5)   Sangat Kurang.

f.    Predikat Kinerja Tahunan  Pegawai

1)    Menetapkan  Rating Hasil Kerja Pegawai a)    Diatas Ekspektasi apabila:

1.  Sebagian besar atau seluru h hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utam a yang  dibawah ekspektasi.

2.  Umpan   balik    yang     diberikan   atas   hasil   kerja   Pegawai sebagian besar atau seluru hnya menunjukkan  respon positif.

b)    Sesuai Ekspektasi  apabila:

1.  Sebagian besar  atau  seluruh  hasil kerja sesuai  ekspektasi dan   hanya  sebagian kecil  hasil kerja utama  yang   dibawah ekspektasi.

2.  Umpan   balik    yang    diberikan  atas   hasil   kerja   Pegawai sebagian menunjukkan respon positif.

c)    Dibawah Ekspektasi apabila:

1.  Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.

2.  Umpan   balik    yang    diberikan  atas   hasil   kerja  Pegawai sebagian besar atau  seluruhnya tidak menunjukkan  respon positif.

2)   Menetapkan Rating Perilaku Kerja Pegawai

a)   Diatas     Ekspektasi      apabila     Pegawai       secara     konsisten menjalankan nilai   dasar ASN  untuk diri   sendiri  dan   menjadi penjaga penerapan nilai  dasar ASN di  dalam atau di  luar unit kerjanya.

b)   Sesuai     Ekspektasi      apabila     Pegawai       secara     konsisten menjalankan nilai  dasar ASN untuk diri sendiri.

c)    Dibawah Ekspektasi  apabila  Pegawai   belum secara  konsisten menjalankan nilai  dasar ASN.

3)    Predikat kinerja Pegawai  diperoleh dari  kuadran kinerja Pegawai.